Jobb-Állás Blog

A minap olvastam egy érdekes cikket az egyik legtekintélyesebb német napilapban, a Frankfurter Allgemeine Zeitungban, amely az 50 év feletti álláskeresők problémáiról szólt. A kiindulópont az Xing nevű közösségi kapcsolatépítő portálon zajlott vita, amelyben egy személyzeti vezető nem is palástolja, hogy az időseknek kicsi az esélye, ugyanis „a pályázatokat első körben frissdiplomás fiatal HR-esek bírálják el”. Ezt követően a lap újságírója szeretett volna interjút készíteni a HR-vezetővel, aki ettől elzárkózott, munkaadójának sajtóosztálya úgysem adna erre engedélyt… Pedig egy nagy német multinacionális cégről van szó.

Ebből történetből kitűnik, hogy az ötvenesek álláspiaci diszkriminációja nem hungaricum, a fejlettben tartott nyugat-európai álláspiacokon is ugyanúgy jelen van. És - ezt már csak újságíróként teszem hozzá – a sajtó része is ugyanaz. A cégek személyügyben nálunk is szeretnek szépíteni, kínosan ügyelnek arra, hogy egy szóval se legyenek megosztóak, diszkriminatívak, mindenki felé a tökéletes munkaadó képét sugározzák. Aztán ha lenne rá lehetőség megnézni az ötven feletti pályázók és az ötven feletti felvettek arányát, gyanítom érdekes számokat látnánk…

No, de ez még nem ér meg egy posztot, mert sok újdonságot ezzel nem mondtam. Ami számomra érdekes, ennek a pszichológiai vetülete, amivel ebben a cikkben foglalkoznak. Miért idegenkedik egy 25 éves HR-es egy 53 éves pályázótól? Az egyik okot „hasonlósági effektusként” (Ähnlichkeitseffekt) írják le. Az emberek azokhoz vonzódnak, akik hasonlóak hozzájuk. A fiatal HR-es azért idegenkedik az idősebb pályázótól, mert más korosztály. Az apját látja benne és akár tudat alatt elutasító a reakciója.

A másik ok a sztereotípia, amelyek az idősekről a köztudatban keringenek. Lassúak, nehezen tanulnak, fiatalabb csapatba nem illenek stb. És ha egy pozícióra több tucat vagy akár száz pályázat érkezik, máris velük kezdik a szelekciót. Akad olyan vélekedés is, hogy nem az előítélet, hanem az üres pozíció pontos ismeretének a hiánya az elutasítás oka. Mert nem tudja a tapasztalatlan, fiatal HR-es, hogy pontosan milyen profilt keresnek.

A cikkben megszólaló HR-esek szerint a jó HR-es munkához nem csak szakmai tudás, hanem élettapasztalat is szükséges. Vannak cégek, amelyeknél a kiválasztás összetettebb, több a kontroll, rutinosabb kollégán is átmegy minden beadott pályázat.  

Gyógyszerrel vagy tuti megoldással sajnos nem szolgálhatok. Ha bárkinek van kérdése, a karacsony_zoltan@freemail.hu címre küldje. Elnézést, hogy elmaradtam a posztolással, most újra igyekszem belelendülni…

Blogom Facebook-oldala: http://www.facebook.com/pages/Jobb-Allas/164244410291306

Örülnék, ha lájkolná, akinek tetszik.:)

Szakmai kötelesség és egyben hobbi is részemről egyetemi állásbörzére járni. Minden évben márciusban és októberben legalább 3-3 nagy állásfórumra kilátogatok, hogy szívjak egy kis friss levegőt az álláspiacról. Mert szeretem élőben látni amint az öltönyös, kosztümös munkaadók mosolyogva próbálják elvarázsolni a frissdiplomásokat, utóbbiak pedig a standok között botorkálva mérik fel esélyeiket, adják le önéletrajzukat vagy éppen a standok nyalánkságait kóstolgatják.

Két hete a Corvinus Egyetem, múlt csütörtökön pedig a Duna másik oldalára, a Műegyetemre ugrottam ki néhány órára. Ebben az évben különösen a műszakisok álláskiállítása hagyott nyomokat bennem. Igazából ekkor látszik, mennyire pörög az álláspiac, mennyire akarják a nagy, multinacionális munkaadók behálózni a fiatalokat. A műegyetemi börze a kiállítók és az állásajánlatok számában visszatalált a válság előtti értékekhez. Egy gombostűt nem lehetett leejteni a BME aulájában annyi cég (egészen pontosan 145) vadászott műszakis végzősökre. A hírekben csak az Audi, a Mercedes vagy (mai hír) az Opel nagyberuházásai bukkannak fel, ám emellett rengeteg lehetőség várja a gépész- és villamosmérnök végzősöket az autóipari beszállítóktól kezdve az elektronikai gyártó cégekig. (Érdemes a kiállító cégek listáját böngészni)

A kezdő fizetések bruttó 220-240 ezer forint körül startolna, ám vannak helyek, ahol a 300 ezer forint sem elérhetetlen. Mindenhol kötelező a nyelvtudás, főleg az angol, de például az Audinál a német az etalon. Ha 18 éves gyermekem lenne és biztos egzisztenciát jelentő munkát akarnék neki, valószínűleg a javasolt szakmák között lenne a villamos- és a gépészmérnök. Már persze, ha van érzéke hozzá és ő is szeretné…

Világmegváltó gondolatokkal, eddig nem ismert összefüggések bemutatásával nem készülök a Nemzetközi Nőnapra. Csupán néhány számmal, adattal, amelyekből mindenki levonhat következtetéseket.

Íme néhány adat publikusan elérhető forrásokból illetve saját gyűjtésből.

A női átlagkereset bruttó 188 ezer forint, a férfiaké 218 ezer forint – 15 százalék a nők bérhátránya (forrás: Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat 2009-es felmérés)

A 21-30 év közöttiek körében a nők többet keresnek mint a férfiak (bruttó 173 700 Ft kontra 172 900 Ft)

A 31-40 év közöttiek körében viszont már havi 31 500 forint a férfiak kereseti előnye - 230 500 a férfi, 189 ezer Ft a női bér (adatok: Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat 2009-es felmérés)

A 386 fős magyar Országgyűlésben a 2010-es megalakuláskor 35 női képviselő dolgozott, ami tíz százalék alatti (egészen pontosan 9,1 százalékos) részvételt jelent. Ezzel világszerte a 135 mért országból a 104. helyen állunk. A régiós versenytársak mindegyike előttünk jár - Csehország 22, Lengyelország 20, Szlovákia 15 százalékkal. (forrás: Interparlamentáris Unió)

A tavalyi kormányváltáskor az állami hivataloknál és cégeknél körülbelül száz helyen történt vezetőváltás. Összesen kilenc nő kapott elnöki vagy vezérigazgatói posztot.

A Budapesti Értéktőzsdén jegyzett „A” kategóriás cégeknél a 340 igazgatósági, menedzsment és felügyelőbizottsági pozícióból 20-at tölt be hölgy (6 százalék).

A kereskedelmi bankok közül egy élén áll nő (Papp Edit, Erste – ő egyébként májusban távozik posztjáról)

A női foglalkoztatottak száma: 1,7 millió, a férfiaké: 2,0 millió

A női munkanélküliségi ráta: 10,7 százalék, férfi: 11,5 százalék (Foglalkoztatási adatok: Központi Statisztikai Hivatal 2011. február) 

Előző, diszkriminációról szóló bejegyzésem kiverte a biztosítékot sok munkaadónál és álláskeresőnél ellentétes irányban. Visszatérek majd néhány nap múlva hasonló esélyegyenlőségi kérdéshez, mert többen írták: a gyermekre vonatkozó állásinterjús kérdések is megérnének egy posztot, sztorikat is kaptam adalékként.

Megteszem, de szeretném ennek a blognak a tanácsadó jellegét is megőrizni, így most hadd válaszoljak egy pályakezdés előtt álló fiatal, Gergely kérdésére. Nagyjából így foglalható össze levele: Vannak-e abszolút „jó” válaszok az állásinterjún feltett kérdésekre. Érdemes-e betanult válaszokkal készülni? Íme Gergely általam kissé rövidített levele.

„Tisztelt Zoltán! Az interneten böngészve a munkaadók, de inkább csak a HR-esek mindig ugyanazokat a kérdéseket teszik fel. Eddig még nem voltam állásinterjún, úgyhogy saját tapasztalatot nem tudok ehhez hozzákapcsolni. Mi a megfelelő válasz a feltett kérdésekre? Ahogy olvasgattam az adható válaszokat, nekem az derült ki az egészből, hogy csak egy helyes válasz létezik a kérdések többségére.

Most ha a HR-esek tudják, hogy mi a helyes válasz, mivel így szűrik a munkavállalókat, ha megtanulom a kidolgozott válaszokat, akkor akármilyen tudatlan bekerülhet a multikhoz az en felfogásom szerint. Jó, tudom, írjam át a saját személyiségemre a válaszokat, de nem ezt akarom kérdezni. Mi a jó? Pont a sablont tanuljam meg vagy legyek egy kicsit kreatív, de ezzel lehet, magam alatt vágom a fát a HR-esek szemében, mert még ezt a 40 választ se képes megtanulni? – gondolja.

Es a mimika és a gesztikuláció milyen mélyen ágyazódik be a HR képzésbe, mert akkor ennek is utánanézek, mi mutat magabiztosságot, meg hasonlók.”

Kedves Gergely! Csak az ön érdekében fogalmazok kicsit sarkosabban. Felejtse el azokat a cikkeket, amelyek megmondják a tutit, mit kell az állásinterjús kérdésekre válaszolni. Ilyen nincs, minden helyzet-, munkakör- és személyiségfüggő. Inkább próbálja megragadni ennek a műfajnak a lényegét. Ha sikerül, akkor önmaga fogalmazza majd meg a legjobb mondatokat és azok hatnak majd igazán hitelesen.

Az állásinterjú ugyanis egy vásár illetve értékesítési helyzet. Ön szeretné eladni magát és szaktudását, a munkaadó (HR-es) pedig szeretné az adott munkakörre legalkalmasabb pályázót megszerezni, és a munkaadó meg akar győződni, hogy a pályázó az-e, aminek mutatja magát. Ennek megfelelően álláskeresőként önmagát adja, abból is a legjobbat. Talán hölgyeknél jobban ül a hasonlat, még ha itt átvitt értelemben is értem: az állásinterjún „kisminkelve” kell személyét megmutatnia. Ha akarja az állást, akkor mutasson lelkesedést, felkészültséget, kíváncsiságot, mindezt természetesen. És egyébként is, egy rutinos HR-es azonnal „leveszi” a bemagolt mondatokat. Egy-egy belekérdezés után pedig azonnal látszik a valós arca. Ön venne valamit olyan értékesítőtől, aki sablonszöveggel próbálja meggyőzni?

Mimika, gesztikuláció. Lehet ezzel manipulálni, de nagyfokú tapasztalat és minimum színészvéna szükséges. Inkább néhány alapvető tényezőre figyeljen (legyen szemkontaktus, határozott kézfogás, „mosolygós” hozzáállás), ennyi elegendő.

Amire lehet (és kell is) készülni, azok inkább a kérdések, amelyeket feltehetnek.

Kérem, ne vegye ezeket a mondatokat kioktatásnak. Nem ön a hibás, hanem azok, akik úgy gondolják és írják, vannak tuti, mindenható válaszok. Remélem, ezzel némileg továbbsegítettem. Ha esetleg HR-es szakavatottaknak van még tanácsa, kérem, írják meg kommentbe.

Egyre furfangosabbak és ravaszabbak a munkaadók. Nagyjából ezt szűrtem le, amikor néhány hete a bővebb családom egy tagja megkért, segítsek neki állást találni. Ő 55 éves, villamosmérnök, nem beszél idegen nyelven, de nagyon ért a műszaki dolgokhoz, remek  a szervezőkészsége, korábban egy autójavító vállalkozást vezetett Budapesten, amelyet aztán a válság elsodort.

Több mint száz állásajánlatot átolvastam, már csak kíváncsiságból is mindenhonnan – internet, újság, utcai vagy fali hirdetések. Úgy tűnik, egyre dörzsöltebbek a munkaadók, mióta egy-egy vállalkozást az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál pellengérre lehet állítani olyan álláshirdetések miatt, mint „50 év felettiek ne jelentkezzenek” vagy „kismamák kíméljenek”. Na jó, a „női pultost keresek” még megtalálható a palettán (a Kosztolányi Dezső téren még láttam egyet fél éve), ám az is egy sarki bodé oldalán.

Én csak „puha diszkriminációnak” hívom azt a jelenséget, amikor a szavakban nem lehet kifogást találni, a kiváltott hatás azonban diszkriminációra utal. Illetve utalhat, így aztán nem is minősül diszkriminációnak. Mire is gondolok? Több formája is tetten érhető, íme néhány.

„Fiatalos csapatunk keres”… Ilyen és ehhez hasonló mondatok. A cég ilyenkor megfordítja a történetet. Nem mondja ki, hogy fiatal munkatársat keres, hanem ők fiatalok és érezze azt a korosabb álláskereső, hogy ő nem odavaló.

Ugyanez a jelenség, ha a munkaadó a „nemdohányzó csapatunk keres…” nyelvi fordulatot használja. Ezzel a dohányzókat szeretné kiszűrni.

Ugyanígy lehet finoman jelezni például kismamáknak vagy megváltozott munkaképességűeknek a „nagy munkabírás” vagy a túlóra megvillantásával, nem őket keresik.

Vagy itt van az angol nyelvtudás, mint elvárás. Vannak olyan esetek, amikor egy pályázónak igazából nem is kellene angolul tudnia, az álláshirdetésben mégis előírja a munkaadó. Bizonyítani nem tudom, de szerintem némely esetben ennek hátterében a fiatalabbak odacsábítása és a korosabbak taszítása áll. Ezzel persze nem vonom kétségbe, hogy egy multinál a nyelvtudás fontos és én vagyok az első, aki az álláskeresőket nyelvtanulásra buzdítom illetve fontos tényezőnek tartom. Csak annyit akarok mondani, úgy fair, ha csak akkor írjuk le elvárásként, ha nincs hátsó szándék, és valóban nélkülözhetetlen a sikeres napi munkavégzéshez.

Angol állásnevek. Nem feltétlenül az angolul nem tudók elhajtása áll a háttérben, hanem a pozíció magasabb pozicionálása. Így lesz egy irodaház üzemeltetési vezetői munkaköréből „facility manager”, egy pénzügyi üzletkötőből „financial advisor” amire egy angolul nem tudó (sokszor korosabb) ember már nem is pályázna.

Most csupán a finom jelzésekre és csak az álláshirdetések szövegére koncentráltam. Biztos vagyok benne, hogy van még jónéhány. Tud még valaki ehhez hasonló „jelzéseket”?

UPDATE: Amint a kommentekből látszik, élénk vita alakult ki, aminek örülök. A reakciók megmutatták a főbb törésvonalakat. Köszönöm a visszajelzéseket (az e-mailben küldötteket is) ezúton is. A tanácsadás mellett ennek a blognak a célja, hogy véleményt cseréljünk álláspiaci jelenségekről, vitatkozzunk. Szeretném hangsúlyozni, nem vagyok munkaadóellenes. Blogommal éppen azt szeretném elérni, hogy jobb és felkészültebb pályázók jelentkezzenek. Csak annyit kérek, kedves cégvezetők, HR-esek: a szaktudás, a munkához kötődő kompetenciák számítsanak egy-egy kiválasztásnál, ne a nem, a gyermekek száma, az életkor...